En værdig opsigelse

En værdig opsigelse

En opsigelse er en ubehagelig oplevelse for den leder, der skal opsige sin medarbejder, men den er især ubehagelig for medarbejderen, der kan gå i chok, tabe selvværd og blive bekymret for fremtiden. Hvis opsigelsen så også er uværdig, og medarbejderen føler sig dårligt eller uretfærdigt behandlet, så er konsekvenserne mere langvarige. Den uro, der opstår blandt de andre medarbejdere, bliver voldsommere, når opsigelsen sker på en uhensigtsmæssig måde. Det er vigtigt, at en opsigelse sker på en så værdig måde som muligt således, at tilliden til ledelsen bevares.

Først og fremmest skal en opsigelse være ansigt til ansigt, så medarbejderen kan få besvaret eventuelle spørgsmål, og så skal det om muligt aldrig være på en fredag, da der skal være mulighed for at følge op på opsigelsen, når medarbejderen har sundet sig.

Samtalen

Som leder bør du være godt forberedt til samtalen og have indledningen parat, evt. på skrift, hvis du ikke selv er tryg ved situationen. Fortæl i staren af samtalen, at det drejer sig om opsigelse, og giv herefter en forholdsvis kort forklaring på hvorfor. Hvis opsigelsen er begrundet i virksomheden, kan du forklare forholdene, og hvorfor netop denne medarbejder skal opsiges. Hvis opsigelsen er begrundet i medarbejderen, må du forklare årsagen, f.eks. de manglende kvalifikationer, samarbejdsvanskeligheder eller andet. Den mundtlige forklaring skal passe overens med det, der står i den skriftlige opsigelse, som medarbejderen skal kvittere for at have modtaget. Medarbejderen vil højst sandsynligt ikke kunne koncentrere sig om detaljerne i løbet af samtalen.

Det er helt naturligt, at der kan komme en reaktion fra medarbejderen. Det kan være i form af vrede, eller medarbejderen kan blive ulykkelig og græde eller måske gå helt i sort. Giv plads til, at medarbejderen kan skælde ud eller græde, men undlad at ændre forklaring eller love formildende omstændigheder, genansættelse eller lignende. Som leder skal du forblive loyal over for beslutningen om opsigelse, og du bør ikke blande din egen mening eller holdning ind i samtalen. Opsigelsessituationen er også svær for dig som leder, men du bør ikke nævne det for medarbejderen, der allerede har rigeligt at spekulere på.

Når medarbejderen ser ud til at være klar til det, kan du forklare vilkårene for opsigelsesperioden, selv om de står i den skriftlige opsigelse. Du kan evt. læse opsigelsen op og gennemgå den. Det er vigtigt, at du kender vilkårene og kan svare på evt. spørgsmål fra medarbejderen. For eksempel, hvis medarbejderen ikke er fritstillet, hvordan forløber så opsigelsesperioden, og hvordan overdrages arbejdsopgaver, eller hvordan underrettes de andre kolleger. Hvis medarbejderen fritstilles, forklares forholdene ved det. Gennemgå de praktiske ting, som hvornår og hvordan udleverede effekter som mobiltelefon, PC osv. skal returneres.

Efter samtalen

Når medarbejderen har kvitteret for modtagelsen af den skriftlige opsigelse, aftaler du et opfølgningsmøde ca. en uge efter. Så har medarbejderen mulighed for at bearbejde opsigelsen og gennemføre en værdig dialog. Her kan det aftales, hvorledes selve afskeden skal foregå: er der kutyme for en reception, gaver og tale, eller foretrækker medarbejderen at forlade virksomheden ubemærket.

Susan er uddannet Akademimerkonom i HR og ledelse og har 15 års praktisk erfaring inden for HR, heraf 7 år som HR Manager. I Visma Services Danmark A/S hjælper Susan kunder med udførelsen af HR-opgaver. Siden december 2016 arbejder Susan i Azets, hvor hun hjælper kunder med udførelsen af HR-opgaver.