Fremtidens vigtigste position er den HR-ansvarlige

De fleste virksomheder vil hævde, at medarbejderne er deres vigtigste ressource, og at virksomheden har en HR-strategi. Men beder man om at se HR-strategien, så er den sjældent nedskrevet som virksomhedens andre forretningsstrategier, og ofte forveksles HR-strategi med HR-politikker.

En HR-strategi er en forretningsstrategi, der beskriver hvordan virksomheden vil udvikle sine medarbejdere til at blive en konkurrencemæssig fordel for virksomheden. HR-strategien bør være en integreret del af den overordnede forretningsstrategi og indikere hvilke medarbejderressourcer, der vil blive brug for i fremtiden. Den skal således bidrage til, at de rigtige medarbejdere med de rette kompetencer leverer forretningsstrategien.

Virksomhedens HR-ansvarlige har derfor fremtidens vigtigste position, fordi det er mennesker, der skaber værdi og vækst. Desværre mangler mange HR-ansvarlige det strategiske arbejde, enten fordi de har travlt med at løse dag-til-dag problemer og udfordringer, eller fordi ledelsen ikke har set perspektiverne for HR.

Kan HR andet end administration?

I nogle virksomheder opleves HR som ren administration, der udarbejder ansættelseskontrakter, tillæg, gennemfører udviklingssamtaler, skriver personalehåndbog og rapporterer sygefravær. På denne måde drukner HR i administration og får ikke mulighed for at arbejde strategisk.

I andre virksomheder fungerer HR som kulturfremmer eller kulturkontrollør – dog uden beføjelser, og skal sørge for, at kulturen og tonen er korrekt. Denne kontrollerende og irettesættende funktion er ikke vellidt, slet ikke blandt lederne. Desuden sker det, at medarbejdere ikke tør sige deres ærlige mening til lederen og derfor går til HR. Dermed hører lederen ikke om problemerne direkte fra medarbejderne, men fra HR. Dette er ikke en fremmende funktion for en sparringspartner.

Hvis HR skal være en værdig sparringspartner på det strategiske område, er det vigtigt, at opgaver og beføjelser passer sammen. Et strategisk samarbejde handler om virksomhedens fremtid og om, hvordan HR kan få indflydelse på denne fremtid. En-HR strategi skal lægge sig op af virksomhedens øvrige strategier og dermed sørge for, at virksomheden har de rette ressourcer i fremtiden.

Det er HR’s ansvar at tænke strategisk

En relevant strategisk opgave for HR er talent management. I forbindelse hermed skal HR have beføjelserne til at afklare, hvilke uddannelser/kurser, der er relevante for fremtidens medarbejderne og beføjelserne til at styre kursus- og uddannelsesadministrationen.

Lederudvikling er også en del af uddannelse og hertil kommer ledersparring – både på det juridiske og det menneskelige plan. For at blive en god strategisk samarbejdspartner, skal HR blive bedre til at analysere forretningen og den datamængde, virksomheden har på sine medarbejdere. På den måde kan forholdene omkring rekruttering, talent management og backup på nøglepersonel optimeres, hvilket vil hjælpe topledelsen til at tage de rigtige beslutninger.

De HR-ansvarlige bør tage ansvar for at tænke strategisk for både virksomhedens medarbejdere og HR-området – også selvom de ikke sidder med ved direktionsbordet. De HR-ansvarlige bør desuden fokusere på, om arbejdspladsen kan integrere nyansatte, eller om skal der udarbejdes en særlig plan for onboarding.

HR-strategien skal vise vejen

HR-strategien skal beskrive, hvordan virksomheden styrer hen imod de personalemæssige forandringer, som ønskes, og gerne vise, at virksomheden får mere værdi ud af sine medarbejdere end konkurrenterne gør. På den måde har HR opnået en konkurrencemæssig fordel og anses ikke længere som en omkostning, men en succesfaktor og inviteres forhåbentligt med til den fremtidige strategiplanlægning.

HR bør udvikle HR-strategien baseret på virksomhedens:

  • konkurrenter, kunder og leverandører
  • struktur, kommandoveje, beslutningsprocesser og forretningsgange
  • værdier, normer, omgangsformer og ledelsesstil
  • kompetenceniveau, talentpotentiale og ledelseskvalitet

Effektiviser din administration og skab tid til at arbejde strategisk med HR.

Læs mere om Vismas HRM-services

 

Susan er uddannet Akademimerkonom i HR og ledelse og har 15 års praktisk erfaring inden for HR, heraf 7 år som HR Manager. I Visma Services Danmark A/S hjælper Susan kunder med udførelsen af HR-opgaver. Siden december 2016 arbejder Susan i Azets, hvor hun hjælper kunder med udførelsen af HR-opgaver.