Selvfølgelig kan og skal kvinder gå efter “magten”!

Af: Monika Juul Henriksen

I Visma Enterprise har vi en jævn fordeling af kvinder og mænd på vores ledelsesposter, hvilket er resultatet af en bevidst rekrutteringsstrategi uden brug af regler om kønskvoter og andre mere eller mindre diskriminerende tiltag.

Faktum er imidlertid, at kun 27 % af ledende positioner i Danmark besiddes af kvinder. Det viser seneste tal fra Eurostat. Og det undrer mig i den grad. Hvorfor går kvinder ikke efter ”magten” i virksomhederne på samme måde, som mændene gør? Hvorfor er det fx kun mænd, der henvender sig til mig og byder sig til som den helt rette kandidat til en topstilling, som jeg endnu ikke selv ved, jeg har brug for? Jeg erindrer simpelthen ikke, at en kvinde nogensinde har taget kontakt til mig for at høre om mulighederne for at få et job. Hvordan får vi skubbet til det kvindelige potentiale derude, så de bliver mere interesserede i toplederstillinger og selv byder sig til?

En debat om kvinder og ledelse

For at blive klogere på det, faciliterede vi i Visma Enterprise en debat på årets Folkemøde om ”Kvinder og Ledelse”. En debat, som tog mange drejninger, hvoraf nogle var mere forudsigelige end andre. Vi var bl.a. forbi de stereotype og dybt forankrede kønsrolleopfattelser, og i hvilken grad vi selv præger vores egne børn. Jeg er overbevist om, at samfundet i en eller anden grad præger piger på en anden måde end drenge, og at det at gå efter ”magten” bliver meget mere naturligt for mænd end for kvinder. For mig er det vigtigt at være åben og tale om de kompromisser og prioriteringer, man som enten kvindelig eller mandlig topleder må tage i forhold til også at være en succes på hjemmefronten, over for sine børn og i samfundet generelt. Det, tror jeg, er et større dilemma for kvinder end for mænd.

“Jeg er overbevist om, at samfundet i en eller anden grad præger piger på en anden måde end drenge, og at det at gå efter ”magten” bliver meget mere naturligt for mænd end for kvinder.”

I debatten var vi også rundt om flere teorier, der kredser om, at kvinder i topledelse ubevidst tillægges negative egenskaber af andre. Forskning viser bl.a., at når en kvinde handler på en selvsikker og konkurrerende facon, så afviger hun fra den sociale forventning om, hvordan en kvinde skal være. Vi bliver til iskolde chefer, is-dronninger eller ”go-getters”, der kun har øje for målet. Egenskaber, der i langt højere grad er accepterede hos vores mandlige kollegaer. Jeg oplever fx en tendens til, at når en mandlig leder træder i karakter, tager ansvar og er god til at tage beslutninger, så opfattes det positivt, hvorimod når en kvinde gør det samme, så opfattes det af omverdenen som dominerende og negativt.

“Vi bliver til iskolde chefer, is-dronninger eller ”go-getters”, der kun har øje for målet. Egenskaber, der i langt højere grad er accepterede hos vores mandlige kollegaer”

 

Erhvervslivet skal ikke tage særlige hensyn til kvinder

En ting, jeg bed mærke i til paneldebatten, var vores diskussion om fænomenet ”idealkvinder” eller ”power-women”. Altså kvinder, der kan det hele og performer 100% både på jobbet og derhjemme. I modsætning til andre i panelet, handler det for mig ikke om enten eller, og jeg forstår faktisk ikke, at vi stadig taler om det fænomen. Jeg mener ikke, at det udelukkende er erhvervslivet, der skal indrette sig efter kvinderne og tage hensyn til de fastgroede kønsroller og dermed forudindtagede værdier og prioriteringer, som vi egentlig ønsker at gøre op med. Til gengæld mener jeg, at vi skal sørge for at arrangere os i forhold til de prioriteringer og værdier, vi har.
Som én af mine meddebattører så fint beskrev det, skal vi kvinder ikke ”fikses” til at passe ind. Og i min verden er det helt naturligt, at man som familie arrangerer sig med hjælp til fx børnepasning, tøjvask og lignende. Ligesom det er ok at tage den nemme løsning, når der skal medbringes mad til klassekomsammen. Vi har kun de timer i døgnet som vi har, og de skal prioriteres og fordeles bedst muligt.

Jeg mener derfor også, at vi har et medansvar over for piger og yngre kvinder til ikke at stille dem i udsigt, at de skal kunne det hele selv, hvis de ønsker at gå efter en toppost. Samtidig skal vi også gøre op med, at et topjob ikke nødvendigvis handler om at arbejde 70 timer i ugen. Man kan faktisk godt både være topleder og samtidig være fleksibel og selv styre det meste af din tid. Men det glemmer vi bare ofte at fortælle.

“Vi har et medansvar over for piger og yngre kvinder til ikke at stille dem i udsigt, at de skal kunne det hele selv, hvis de ønsker at gå efter en toppost.”

Vi har brug for rollemodeller

I det hele taget skal vi kvinder i højere grad turde stille os frem og fortælle om vejen til toppen, og hvordan vi er nået dertil, hvor vi er i dag. Det er jo tankevækkende, ja nærmest skræmmende, hvor meget tid kvinder kan bruge på at undskylde for alt det, de ikke lige fik gjort eller lykkedes med. Personligt er jeg mere optaget af at fokusere på de muligheder, vi har, og så sørge for at skære det fra, som ikke skaber værdi. Igen handler det om prioritering.

Det, jeg især tager med mig fra debatten om kvinder og ledelse er, at der ikke findes én løsning på at få flere kvinder til at gå efter lederstillingerne, men derimod er der mange og forskellige veje til at lykkes. Jeg tror på, at vi kan hjælpe en masse kvinder på vej ved at blive bedre til at anerkende hinanden som rollemodeller og opfordre kvinderne endnu mere til at byde ind på de muligheder, der er, og samtidig skal vi sørge for at skabe mulighederne selv.

Alting starter ved én selv, og jeg er ikke bleg for at sige: Jeg har det fedeste og mest fleksible job i hele verden.